Adhérez à une solution d'assurance santé complémentaire pensée pour les entreprises. Ce contrat garantit à l’ensemble de vos salariés – ainsi qu’à leurs proches – une prise en charge efficace de leurs frais de santé.
Consultations généralistes et spécialistes, pharmacie, analyses médicales, examens de laboratoire.
Prise en charge des frais de séjour, honoraires médicaux, actes chirurgicaux, chambre particulière.
Montures, verres correcteurs, lentilles, chirurgie réfractive selon les garanties choisies.
Soins dentaires, prothèses, implants, orthodontie adulte et enfant.
Appareils auditifs, entretien et renouvellement, selon les niveaux de garantie.
Cures thermales, médecines douces (ostéopathie, diététique…), actes hors nomenclature selon options.
Bénéficiez d'un conseil indépendant et d'une protection réellement adaptée à vos enjeux professionnels. Choisir ABE, c'est bénéficier d'un service complet :
Le contrat de santé collective est une assurance complémentaire santé souscrite par l’employeur pour le compte de ses salariés. Il permet de compléter les remboursements du régime obligatoire (Sécurité sociale) pour les dépenses de santé du salarié et, selon le contrat, de sa famille. Ce contrat, à adhésion obligatoire pour les salariés (sauf cas de dispense), couvre l’ensemble des postes de soins essentiels : consultations, hospitalisation, optique, dentaire, etc. En plus d’un avantage social pour les collaborateurs, c’est un véritable levier de fidélisation et un marqueur d’attractivité pour l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2016, la loi impose à tous les employeurs du secteur privé de proposer une complémentaire santé collective à leurs salariés. Cette obligation concerne :
Le contrat doit respecter un panier de soins minimal défini par la loi et être financé à 50 % minimum par l’employeur. Des cas de dispense sont possibles (salariés déjà couverts, temps partiel, etc.).
Le coût varie en fonction de plusieurs paramètres liés à l’entreprise et aux garanties choisies :
Il s'agit de fourchettes très large, illustrants à quel point le tarif d'une mutuelle collective est variable.
Vous souhaitez obtenir un devis, un audit de risques, prendre un rendez-vous ou simplement demander un renseignement ? Vous êtes au bon endroit.
Bien que la mutuelle d’entreprise soit en principe obligatoire, certains salariés peuvent demander à en être dispensés. Cela concerne ceux qui bénéficient déjà d’une couverture santé obligatoires, comme celle de leur conjoint, ou encore ceux en contrat court ou à temps très partiel, pour qui la cotisation serait trop élevée au regard de leur rémunération. Les bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire peuvent également refuser l’adhésion. Dans tous les cas, une demande écrite du salarié est requise, et l’employeur doit être en mesure de la justifier en cas de contrôle.
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, il peut dans certains cas conserver sa mutuelle collective temporairement grâce au dispositif de portabilité. Ce maintien est gratuit pour le salarié pendant une durée maximale de 12 mois, à condition qu’il ouvre droit au chômage. En cas de départ à la retraite, le salarié peut choisir de conserver sa mutuelle en contrat individuel, mais à ses frais, avec des conditions tarifaires encadrées par la loi. Pour les contrats courts, comme les CDD ou missions d’intérim, la portabilité s’applique également si le salarié est éligible à l’assurance chômage.
La cotisation est partagée entre l’employeur et le salarié. La loi impose à l’employeur de financer au minimum 50 % du coût total du contrat. Le reste est prélevé sur la fiche de paie du salarié. Certaines entreprises choisissent de prendre en charge une part plus importante pour offrir un avantage social renforcé à leurs collaborateurs.
Oui, le financement d’une mutuelle collective offre des avantages fiscaux pour l’entreprise. Les cotisations versées par l’employeur sont déductibles du bénéfice imposable. De plus, elles bénéficient d’une exonération de charges sociales, dans la limite d’un plafond fixé par la législation. Cela en fait un levier intéressant pour améliorer la protection sociale des salariés tout en optimisant les charges de l’entreprise.
Oui, la part de la cotisation payée par l’employeur est considérée comme un avantage en nature. Elle est donc réintégrée dans le revenu imposable du salarié et soumise à l’impôt sur le revenu. La part salariale, quant à elle, est simplement prélevée sur le salaire net sans impact fiscal supplémentaire. Ce mécanisme garantit une certaine équité dans le traitement fiscal de cet avantage.
Oui, il est tout à fait possible de proposer des garanties différenciées selon les catégories de salariés, à condition de respecter certaines règles strictes fixées par le Code de la sécurité sociale. L’entreprise peut, par exemple, adapter le niveau de couverture en fonction du statut (cadres/non-cadres), de la convention collective, de l’ancienneté ou encore du type de contrat (CDI, CDD, apprentis), à condition que ces critères soient objectifs, non discriminatoires et clairement définis. Cette différenciation permet à l’employeur d’ajuster les prestations de santé aux besoins réels de ses effectifs, tout en maîtrisant les coûts. Cependant, la mise en place de plusieurs niveaux de garanties nécessite une attention particulière : chaque catégorie doit être cohérente, légitime, et mentionnée dans la décision unilatérale de l’employeur ou dans l’accord collectif mis en place. Le respect de ces conditions est essentiel pour conserver les exonérations sociales et fiscales attachées au contrat. Pour conclure : oui, la personnalisation est autorisée, mais elle doit s'appuyer sur des critères transparents, équitables et conformes au cadre légal pour rester avantageuse tant pour l’entreprise que pour les salariés.
